把学校建设成为教师成长的乐园

　　　　                                             ——新课程背景下教师管理创新的思考与行动

忻州师范学院附属外国语中学 校长 田克勤

　　新一轮基础教育课程改革，是改革开放以来最大的一次教育改革，是一次真正面向世界、面向未来、面向现代化的教育改革。在这次改革中，学校管理面临许多挑战，例如：如何开发校本课程？怎样实行学分制管理？如何运用新的评价体系来评价学生？如何评价教师？等等。在诸多方面中，教师管理的创新是一项特别重要的工作。因为一线教师是课程改革的直接承担者和主要实施者，课程改革的成败在很大程度上决定于教师的素质。
　　那么，怎样在教师管理中进行创造性的管理，适应课程改革的要求呢？党的十六届三中全会提出要树立“以人为本，全面、协调、可持续的科学发展观”。我们认为，教师管理也应该以此作为指导思想，才能推动教师的专业发展，变挑战为机遇，实现学校的新发展。

一、树立教师管理的新理念
　　思想决定行动，要有先进的管理，必须先有先进的管理理念。当前学校管理中，首先应该树立的理念是“以教师为本”、“教师专业发展”和“教师是改革的促进者”的理念。
　　1．以教师为本
　　学校管理“以人为本”，首先是要“以教师为本”。
　　我们过去把教师当作“创造孩子的美好未来”的工具，片面强调教师要做“红烛”，要“无私奉献”。只关心教师的教学成绩，而不关心教师的自身发展和身心健康，导致许多教师厌倦教学，停步不前，或者透支体力，未老先衰。难道学生的发展必须建立在教师自我牺牲的基础上？难道在教师痛苦的工作中学生会愉快地成长！据有关部门对中学教师的调查发现，中学教师有将近一半的人都患有慢性疾病。近年来发生的多起校园事故和对教师心理的几次调查都提醒我们，在尊重、爱护学生的同时也要尊重、爱护教师，否则不只是牺牲教师，还要牺牲学生。
　　因此，我们决不能再把教师当作工具。教师也是人，人就得发展，教师也需要“美好未来”。提倡“学生第一”，并不是说“教师第二”。学校既是学生的学校，是学生成长的乐园，也应当是教师的学校，也应成为教师成长的乐园。教师的发展也是学校工作的一项主要任务，学校要为学生的成长服务，更要为教师的发展服务。我们要努力使“每一个学生在学校生活的每一天都有所乐、有所为、有所获”，我们更要使“每一个教师在学校工作的第一天都有所乐、有所为、有所获”。
　　2．教师专业发展
　　“教师专业发展，就是把教学工作视为一种专门职业，把教师视为一个履行教育教学工作的专业人员；教师需要通过不断地学习和探究来拓展其专业内涵，从而达到专业成熟的境界。”（华东师大，唐玉光博士） 教师专业发展是实现教师职业专业化的主要内容和根本途径，为教师素质的提高提供了更加科学有效的方法。其根本目的就是使教师由“教书匠”变为“教育家”。 教师专业发展的最大特点就是使教师教育由职前教育变为终身教育，由单纯传授知识变为更新知识与教学实践并重，由以被动的外部培训为主变为以自我教育为主，从而激发教师提高专业素质的积极性和主动性，在充分利用外因条件的基础上自觉地进行自我教育，通过自学、反思教学、行动研究等方法更好地提高自己的专业素质。
　　教师专业发展是世界教育发展的历史潮流，是各国教师教育改革的基本取向，也是我国教育发展的客观需要。新一轮基础教育课程改革吸收了当今世界最新的教育理念，针对国际国内发展趋势，提出了全新的教育观、课程观、教学观、学生观，实现了教育体制、课程管理、考试制度、教学方法、学习方式等多方面的变革。要适应课程改革的要求，就必须在“教师专业发展”的理念指导下，大力提高教师的素质。
　　3．教师是改革的促进者
　　现在一些教育管理者有这样一种观念：课程改革推进过程中最大的困难在于一线教师不接受。我们认为这种认识是错误的。一线教师究竟是课程改革的促进者还是阻碍者？关键在于教育管理者如何看待、对待一线教师。
　　每一个当过一线教师的人都知道，除了学生之外，一线教师是受应试教育折磨最苦的一群人了。学生在传统教育中找不到自己的个体生命意义，教师又何尝能找到呢？统一的教材，固定的内容，刻板的要求，唯一的答案，教师毫无专业自主权，很难找到能发挥个性的地方。他们早就厌倦了这种单调、乏味的教学生活。其实最想改革教育的就是教师。而新课程就给了教师这个机会。新课程实行民主、多元的原则，给予了教师很大的课程权力和专业自主权，教师可以选择课本，可以参与课本编写，可以在教学中重构、创造课程，做学生欢迎、自己喜欢的事情，进行真正的、真实的教育。
　　所以一线教师都是欢迎改革的，但他们的内心中对改革又有一种恐惧感。因为走进新课程意味着由自己熟悉的领地走进一片陌生的区域，意味着放弃既得利益，重新开始，意味着风险。他们大多数人在应试教育中掌握了一套方法，这套方法成为他们在过去那种环境中赖以生存的饭碗；如果改革，重新开始，那就意味着要打破那些瓶瓶罐罐。这是每一个教师都要面临的严峻问题。
　　因此，在这种情况下学校管理者应该做的是理解教师的心理矛盾，尊重教师的已有经验，消除教师们心中的顾虑，调动教师参与改革的积极性。学校管理者把教师当作改革的主体，教师才会发挥出他们的主体性、积极性，成为课程改革的促进者。如果把教师当作改革的客体，不尊重教师的经验，教师就会表现出消极态度，走到反面，成为改革的阻碍者。

二、创建教师发展的新环境
　　要让教师发展，必须有一个适宜的环境。这就是要建立一种既能合理激发并满足教师的正当需要，又能够规范教师的基本行为的机制。因为管理的核心就是人的需要。
　　1．组织保障
　　为了给教师的发展提供组织保障，应该设置三个层次的管理体系。首先要成立以校长为首的教师专业发展促进委员会，动员全校各方面力量推进教师的发展。在第二层次，大多学校设置的教研室（教科所）已经不能满足教师管理的需要了，应该成立新的教师管理机构——教师专业发展促进中心（教师处），以先进的理念和方法来统筹有关教师专业发展的事务，包括教师专业技术职务的评聘、考核，教师的学习、培训、科研、进修、交流，实习教师的培养等。第三层次的教研组，也应该改造为教师专业发展协作组（教师组），负责组织日常的教师学习、培训、科研活动，采用新的方式，如微格教学、案例研究等进行运作。
　　2．制度保障
　　制定制度的目的不是要束缚教师，而是为了促进教师自主、健康地发展，给教师的发展提供一个标准和目标，创造一个“相对规范、相对自由、适度压力”的环境。为此，主要应该做好两个方面的工作。
　　（1） 建立发展性教师评价体系
　　课程改革中的教师是发展中的教师，是进行适应和调整的不断追求的人，是有着独立价值和尊严的人。因此教师评价要改变以往高高在上的姿态，从对教师冷冰冰的审视和裁判转向对教师的关注和关怀；从指令性的要求转向协商和讨论式的沟通和交流；从教师被动检查转向多主体参与的互动过程。因此要推动教师自觉发展，就必须建立发展性教师评价体系。
　　发展性教师评价体系的核心在于尊重教师的需要，发挥教师自评的作用，激发教师发展的内在动力。例如考试成绩，许多学校采用张榜公布的办法“刺激”教师进步，引发很多矛盾；我校则从未公布，只是把它作为教学资料提供给教师，维护了教师的尊严，教师反倒非常主动的关心考试成绩，自觉地改进教学。又如我校每学期要进行一次面向全体学生的教学问卷调查，但不是把调查结果用于给教师划分等级、评定优劣，而是把它作为反思的资料提供给教师，也引起了教师们的主动关注和自觉行动。
　　（2） 建立教师全员聘任制
　　实行教师全员聘任制，不是为了显示权威、“统治”教师，而是为了形成教师发展的动力和压力。因为每个人都有惰性，教师要成长，光有目标和自由是不行的，还要有强大的动力。这个动力，来自于教师内心强烈的自我发展意识和适度的外部压力。我校在忻州地区率先实行教师全员聘任制以后，每一位教师都是作为一个独立的个体存在，与学校之间有明确的权利义务关系，而不是学校的附属物，这样就激发了教师的自我发展意识，带来了适度的外部压力，使教师更加自觉地改进教学方法，提高工作效率；同时也给学校带来了压力，要求学校更好的为教师服务，吸引更多的优秀教师。
　　3．物质保障
　　教师的发展必须有必要的物质条件作保证。学校管理者应该在学习条件、办公条件、生活条件等各方面满足教师发展的需要。
　　我校每年投入大量经费，为教师订阅上百种报刊，报销资料费。特别是在去年，我们为教师购买了大量新课程方面的学习资料。为教师办公室安装了上网电脑，购置了打印机、复印机等设备供教师办公使用。今年，还要为每位教师配备笔记本电脑，为每个教室安装多媒体设备。我校保证教师的薪酬保持在本地区的较高水平，新建了教工住宅楼，开设了专门的教师餐厅，以低价、优质的饭菜供应教师。所有这些工作，都在一定程度上满足了教师的基本需要，对教师的发展产生了积极的影响。

三、开辟教师发展的通道
　　教师要发展，还要有畅通的渠道。从当前来说，就是要建设学习型学校。
　　1. 学校更应该是学习型组织
　　所谓学习型组织，就是能持续进行组织学习的组织，是通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥每个成员的创造型思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。为什么要提出建设“学习型组织”，唯一的原因就是社会变化太快，竞争太激烈。西方一位著名企业家有一句名言：“唯一持久的竞争优势，是具备比你的对手学习得更快的能力。”学习，就是组织和个人永续发展的源头活水。
　　企业尚且如此，学校更应该成为学习型组织。现在社会发展对教育的要求越来越高，学校如果不加强学习，也会被淘汰。所以，为了增强教师和学校的竞争力，应该以学习型组织理论指导教师管理，大力开展校本学习和培训，加强团队学习，鼓励教师采取各种形式发展，给教师创造各种学习、交流、培训的条件和机会，尤其对于年青教师，应该给他们提供更多学习、锻炼的机会，让他们更快地成长。为了教师的发展，要舍得在培训方面投资。我们主张，要办好学校，吸引优秀教师，不但要“以感情留人，以事业留人，以待遇留人”，还要“以培训留人”，把学习、培训作为最好的福利奖励给教师。
　　2．校本教研与校本培训——自我反思、同伴互助、专业引领
　　开展校本教研和校本培训是建设学习型学校的主要措施，也是促进教师专业发展的重要途径。在传统教育体制中，教育科研和教师培训主要依靠专门的培训、教研部门，但实践证明效果不够理想，造成培训、教研机构的工作与教师实际工作脱节。现在，应该把培训和教研的重点放在基层学校中。校本教研和校本培训的特点是重视实践，紧密围绕教师工作中存在的问题展开，因而能够充分调动任职学校及其教师的积极性，而且能够充分实现教育理论与教师经验的结合，为教师专业成长提供良好的动力支持。
　　校本教研和校本培训主要有三种形式的活动：
　　（1） 自我反思
　　教师反思能力是影响教师专业成长的核心因素。教师的经验背后隐藏着许多根深蒂固，甚至连教师自己都觉察不到的隐性教育理论。其中有一些是不科学的。正是这些不科学的隐性教育理论在束缚着教师，促使教师与新的、科学的、显性的教育理论相对抗，达不到到专业成熟的境界。反思就是发现自己的教育经验背后隐藏的错误的隐性教育理论，依据新的、科学的理论加以修正。美国心理学家波斯纳提出了一个教师成长公式：“经验+反思=教师成长”。
　　为了培养反思型教师，我校首先给教师提供了有关反思的资料，请专家做相关报告，教给教师反思的方法，例如：回忆自己当学生时的经历、感受；学习新的理论；听同事评价；倾听学生的感受。其次采用多种形式引导教师反思，例如：把课后记作为反思的经常形式；每学期进行一次面向全体学生的教学问卷调查，给教师提供了站在学生角度反思自己的机会；在教师评价中广泛采用自评的形式，帮助教师增强内省的自觉性，促进反思能力的提高。
　　（2）同伴互助
　　校内的同事之间互助指导的效果明显超过单独工作。学校内教师之间的相互听课和指导能使教师把在职培训中学到的知识和技能运用到日常课堂上，而且能避开上级对下属评鉴考绩的干扰，可以有效地促进教师的专业发展。
教研组（教师专业发展协作组）和教研文化的建设是开展同伴互助的主要形式。教研组可以充分发挥团队作用，组织教师经常互相看课，交流、研讨，把学习新课程理念作为当前和今后相当长一段时间教研活动的中心任务，组织有关新课程的学习。例如，我们每年组织大规模、经常性的优质课评比活动，为教师提供一个集中、丰富的同伴互助的机会。在活动中，教研组首先组织“说、看、评”活动，共同帮助参赛教师，参赛教师和非参赛教师共同发展，建立了深厚的友谊，形成了“合作、竞争、活泼、创新”的教研气氛。不仅如此，还可以经常与其他学校进行交流，把教师同伴互助的资源扩展到校外。
　　（3）专业引领
　　教师的专业发展，光有教师个人的反思和同层级教师的帮助是不够的，还需要高层教育专家的专业引领，才能达到更高的层次。专业引领可以有三种形式：一是请专家到本校讲学，例如我校就利用自己作为师范学院附属中学的优势，经常邀请大学中的相关专家进行指导；二是派出教师参加各种会议、培训、研修，多方面获取高层专家的指导，例如我校去年派出教师参加“全国新课程改革与学校管理创新研讨会”和 “第二期基础教育新课程国家级研修班”，再通过他们向其他教师传播；三是搜集关于热点教育问题和知名专家讲座的音像资料，给教师们提供间接的指导，例如我校组织教师观看了郭元祥、吴刚平、傅道春、刘坚、乔玉全等课改核心专家的专题讲座。

　　以上是我们在教师管理工作中所做的一些思考和探索。新课程正在推进过程中，新的情况和要求会不断涌现。今后，我们将继续努力，努力开创教师和学校发展的新局面。